La Problemática de la Aplicación del Liderazgo Gerencial

La Problemática de la Aplicación del Liderazgo Gerencial

Introducción

En la actualidad, el problema de gestión en la minería según el portal CONEXIOESAN es el manejo de la necesidad del talento humano, ya que los profesionales en su mayoría geólogos e ingenieros de minas, destacados en sus respectivos campos, sin embargo NO están en la capacidad de asumir capacidades de liderazgo. En el artículo se acentúa que el requerimiento en la actualidad para la minería es el de profesionales con otras capacidades, que conozca cómo manejar las relaciones con las comunidades que forman parte del entorno de la mina.

https://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2017/02/02/un-problema-clave-en-la-mineria-la-escasez-de-talento/

Asimismo la revista SEGURIDAD MINERA del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú, identifico a las habilidades blandas como indispensables en la minería, inclusive se indicó que es uno de los retos más importantes a cumplir por los futuros profesionales del rubro.

http://www.revistaseguridadminera.com/actividades-seguridad/iimp-habilidades-blandas-son-indispensables-en-mineria/

La Paradoja

La falta de comunicación es una característica de la poca aplicación de un liderazgo efectivo. Los colaboradores de una organización si no están dirigidos o liderados de manera óptima, es probable que la institución, se vea afectada con el bajo desempeño provocado por la falta de motivación y ausencia de compromiso.

Una gran alternativa para resolver el desarrollo de las habilidades blandas es el Liderazgo Transformacional para lograr valorar y retener el talento en la empresa, pues para Northouse (2010) el liderazgo transformacional implica la interacción del líder con sus colaboradores de forma respetuosa con sus “emociones, valores y objetivos a largo plazo, incluyendo la satisfacción de sus necesidades y tratándolos como seres humanos”

A nivel teórico se les puede enseñar a los jefes y gerentes el cómo adquirir dichas habilidades de liderazgo, pero no es sencillo el cómo ponerlo en práctica. La capacitación corporativa tradicional carece de una metodología que los lleve a la eficacia de conocer un único medio óptimo de influir positivamente y de forma general en cada una de los individuos a su cargo; por el contrario, se observa que hay una necesidad de calibrar el grado de preparación de cada una de las personas en la que el líder pretende influenciar.

Muchas veces lo que hace la diferencia en los resultados de un ejecutivo no es la competencia en sí, sino la conducta específica; ya que, cualquier resultado superior y sostenible en el tiempo se debe más a los pequeños detalles (comportamientos específicos del líder) que puede percibir el colaborador. Constantemente la práctica de poca adaptabilidad del estilo de liderazgo al nivel de desarrollo del colaborador y, por ende, la no utilización de un estilo de liderazgo diferente según la situación, experiencia y contexto que se encuentra el colaborador. Esto da a entender que el grupo de conductas del líder respecto al desempeño del colaborador según su tiempo de experiencia y perfomance en la organización, no es acorde a lo esperado, pudiendo afectar en el asertividad de la gestión de sus equipos tanto a mediano, como a largo plazo.

La falta de aplicación de un modelo, herramientas o una metodología de adaptabilidad del liderazgo, puede hacer perder del mapa la lista de funciones y tareas, según el nivel de compromiso y desarrollo de competencias de los colaboradores, haciendo que el jefe pierda efectividad respecto al establecimiento de las metas para cada tarea o función que se necesita en el área y con el feedback asertivo según corresponda.

Solución en una metodología

La herramienta o alternativa que cumple con todos los factores o indicadores necesarios para la aplicación de un Liderazgo Transformacional óptimo es la METODOLOGÍA DEL COACHING EJECUTIVO, que en la actualidad es muy usada para mejorar la gestión del liderazgo de los gerentes, los jefes y sus equipos, para alcanzar resultados en un tiempo determinado y mejorar las brechas traducidas en el desarrollo de competencias con la finalidad alcanzar la visión organizacional y fortalecer la cultura corporativa.

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