¿Es el coaching una nueva metodología de aprendizaje?

¿Es el coaching una nueva metodología de aprendizaje?

1. ¿Qué se entiende por aprendizaje?

El proceso de aprendizaje, significa la adquisición y evolución de conocimiento, valores, creencias, actitudes, habilidades y destrezas (naturales o aprendidas) que se traducen en un conjunto de acciones para generan nuevos hábitos de comportamiento que llevarán a una transformación. Es un proceso completo que involucra al “ser” integral de quien aprende; es decir, todos sus roles y los diferentes elementos lo componen como ser humano.

Este cambio interior, lleva al ejecutivo involucrado en el proceso de aprendizaje, a cambiar emocional y conductualmente con el propósito de alcanzar o sobrepasar el desempeño que convenga mejor a sus objetivos de puesto laboral, retos o tareas específicas; es decir, es capaz de co-crear y desarrollar (gracias al acompañamiento con el coach) una estrategia conductual más efectiva en el alcance de lo que se pre-definió como meta. El aprendizaje efectivo es cambio, acción, conductas congruentes y observables.

Existen diferentes tipos de aprendizaje que varían básicamente en función del método, por supuesto, del nivel de capacidad de auto-gestión y responsabilidad que se produce en el sujeto en cuanto a lo que aprende, como lo aprende y su aplicación en el entorno. En ese sentido, el coaching ejecutivo, como método de desarrollo de altos directivos en una organización, es una de las mejores metodologías para conducir a un nivel de eficacia en el desempeño más alto, puesto que es acumulativo (utilizamos recursos de aprendizaje pasados desde dar nuestros primeros pasos hasta tomar decisiones, gerenciar, liderar, etc.) y progresivo. El secreto está en el nivel de autoconocimiento que adquieren los sujetos de aprendizaje con respecto a lo que han aprendido y el cómo han adquirido esta información. Ellos son los responsables de la generación de aprendizaje y conocedores de la consecuencia en su entorno, de esta manera, pueden decidir si corregir el proceso o continúan con él; a esto se lo denomina aprendizaje consciente, ayudando a desarrollar el potencial de aprender lo necesario para controlar de manera responsable e inteligente cada parte de su propio proceso de aprendizaje. En contraste con el aprendizaje consciente, el aprendizaje inconsciente es monótono, se imitan modelos, se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se castigan. No hay innovación o cambio de perspectiva, siempre son otros los que determinan lo que se va a aprender y el nivel de autonomía de la persona es mínima.

2. Modelo de Kolb

David Kolb nos muestra su modelo para atender que el aprendizaje el cíclico:

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Ganamos experiencia al hacer, reflexionar es meditar sobre esta experiencia; pensar es intentar entender esa experiencia por medio del análisis y la conceptualización; entonces, algunos tomamos una decisión respecto al siguiente paso y luego el ciclo se repite.

El círculo distingue dos ejes que muestran los polos alrededor de los cuales el aprendizaje tiene lugar, uno va de la acción a la reflexión y el otro de lo concreto a lo abstracto. De acuerdo con este enfoque el aprendizaje es un proceso interminable y de repetición constante. Puede tratarse de ciclo muy cortos de pocos minutos o extenderse a ciclos de días o años, dependiendo del nivel de experiencia del aprendizaje (aquí es donde el expertise del coach sumado a las ganas de acompañar al proceso de transformación de las personas y un entorno organizacional comprometido con ese cambio hace la combinación perfecta para un aprendizaje efectivo, rápido y consistente). De este modo, justo en el marco de una sesión de coaching (hacer), un cliente puede darse cuenta de cómo su estilo de toma de decisión impide el crecimiento del equipo de trabajo (reflexionar). Luego, puede cuáles han sido las razones y las causas que lo han llevado a actuar de esa manera (pensar) y como siguiente paso, establecer cambios que en su modelo y estilo de gestión realizará para incrementar la madurez y efectividad de su equipo de trabajo (decidir). Para posteriormente iniciar el nuevo ciclo poniendo en práctica su decisión (hacer). Este es un ciclo que puede completarse en un mismo día o demorar semanas.

El modelo elaborado por Kolb parte de la premisa que para aprender un conocimiento u habilidad necesitamos trabajar de primera mano con la información que recibimos. Por consecuencia, podemos partir de una experiencia directa y específica o bien una experiencia abstracta, que es la que tenemos cuando leemos acerca de algo o cuando alguien nos ofrece verbalmente información. Las experiencias que tengamos, abstractas o concretas, se trasforman en conocimiento cuando las elaboramos de alguna de estas dos formas:

  • Reflexionando y pensando sobre ellas
  • Experimentando de forma activa con la información recibida.

Para que haya un desarrollo de aprendizaje efectivo (según la experiencia personal, estilo de pensamiento o preferencia por un estilo de aprendizaje) tiene que haber la capacidad de traducir lo adquirido en acciones concretas y consistentes en el tiempo que le permita obtener al ejecutivo los objetivos y metas que se ha propuesto durante el proceso. Por consecuencia, el coaching tiene el privilegio, por la naturaleza de su metodología, a adaptarse a las verdaderas necesidades del cliente así como estructurar las diferentes estrategias de intervención según el estilo de pensamiento, requerimiento de su puesto y/o estilo de aprendizaje que vaya acorde con su “ser” y condición cognitiva. Por ende, los programas de coaching dan al coachee y a su experiencia de aprendizaje un acompañamiento personalizado y a la medida que se traduce en soporte continuo en las diversas etapas de aprendizaje: a la toma de conciencia, a la identificación de emociones, la reflexión, la toma de decisión, la causa de la desmotivación, el éxito, la experimentación, la resolución de problemas, la experimentación del fracaso, la toma de riesgo, la generación de nuevas acciones, etc. Dicho acompañamiento genera en el coach una elevación en su auto-conciencia sobre las experiencias y aprendizajes, tomando control de la misma, como por ejemplo: cómo lo aprende, lo que decide y lo que hace junto a los resultados que obtiene. El resultado solo se puede dar si el coachee ha adquirido la capacidad de integrar recursos de manera efectiva para empezar a desarrollar comportamientos observables adecuados que vaya acorde a los resultados que se esperan del proceso y de su propio rendimiento profesional.

3. Los 4 estilos de aprendizaje

A continuación se estipula los cuatro estilos de aprendizajes según el modelo de Kolb, donde el coach deberá de aplicar la estrategia más adecuada para garantizar el aprendizaje para alcanzar el desarrollo de conductas, hábitos, habilidades o competencias que apoye a acortar las brechas de la situación actual al resultado deseado.

1.      Orientado al aprendizaje en la acción: El individuo orientado hacia la acción es aquel en que prevalece la característica “primero actuar y después pensar”. La conexión que establece con el mundo se genera desde la interacción. La planificación y por lo tanto, la reflexión previa, no son de su interés.

2.      Orientado al aprendizaje por la reflexión: Es el eterno observador analítico. Su interés está centrado en conocer y analizar las causas y relaciones de cada hecho o situación. Genera aprendizaje desde lo conceptual.

3.      Orientado al aprendizaje por la teoría: Esta persona es el extremo de la línea reflexiva de aprendizaje. Su contacto con la realidad ya no es desde la observación, sino desde la teoría, sistemas y conceptos.

4.      Orientado al aprendizaje desde lo pragmático: Representa el extremo de ese estilo de aprendizaje orientado a la acción. Tiene interés en el conocimiento, teorías, conceptos pero no para quedarse disfrutando de este ejercicio intelectual; sino para de manera casi inmediata ponerlas en práctica y verificar si funcionan o no.

4. Conclusiones

Entonces, de manera de síntesis, un programa de coaching aporta a los coachees los siguientes puntos de facilitación del aprendizaje:

  • Adecuar y adaptar las necesidades de aprendizaje de cada cliente a las diferentes estrategias y herramientas de coaching.
  • El aprendizaje se obtiene haciendo, a través de acciones graduales que los lleven a tempranas victorias que refuercen nuestros nuevos comportamientos.
  • Involucra al entorno cercano e influyente – compañeros de trabajo, familia, jefes, pares, amigos y hasta los miembros de nuestra familia.
  • Los programas de coaching utilizan diversos conceptos, técnicas y herramientas que facilitan el aprendizaje del coachee.
  • El proceso de coaching se adapta al estilo de pensamiento y de aprendizaje de cada individuo en cuestión.
  • Todo el proceso de coaching ejecutivo está adaptado al entorno organizacional. El proceso de aprendizaje se establecerá haciendo y resolviendo de manera efectiva situaciones diversas en los procesos medulares de su gestión empresarial.

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