Las 6 preguntas de Coaching Ejecutivo para desarrollar un liderazgo efectivo

Las 6 preguntas de Coaching Ejecutivo para desarrollar un liderazgo efectivo

Marshall Goldsmith, unos de los coaches organizacionales más destacados del mundo, nos comenta las 6 preguntas de coaching ejecutivo más importantes que se deben hacer para apoyar a los gerentes y directivos al desarrollo efectivo de las competencias ligadas al liderazgo organizacional. Dentro de lo que él llama el coaching de desempeño, nos ofrece esta herramienta llamada “el proceso de las 6 preguntas”. Una herramienta fantástica que ha usado con algunos de los principales CEO’s de talla mundial con mucho éxito, para ayudarlos a mejorar sus habilidades de feedback y coaching. EL PROCESO DE LAS 6 PREGUNTAS DEL COACHING EJECUTIVO El proceso de las 6 preguntas del coaching ejecutivo, es un proceso de conversación uno a uno con cada uno de tus colaboradores, a realizarse cada 2 o 3 meses acerca de 6 aspectos claves. Este proceso permite que llegues a la eficiencia gracias al tiempo que inviertes con tus colaboradores, gracias a que brinda mayor estructura, más dirección y más claridad a tus interacciones con ellos. 1. ¿A dónde vamos? Cuéntale a tu colaborador, desde tu rol de liderazgo: cómo vez el negocio, cuáles son las áreas más importantes, a dónde crees que está yendo el negocio y a dónde crees que debería ir. Al mismo tiempo, promoviendo el diálogo pregúntale ¿qué piensas tú?, pídele que te dé su opinión. 2. ¿A dónde vas? Luego de haber configurado el contexto de la conversación, coméntale a tu colaborador dónde lo ves tú y hacia dónde crees que va su área de negocio, luego pregúntale ¿qué piensas tú? y ¿hacia dónde crees que debería ir tu área de negocio? Esto te dará un cuadro general y un cuadro detallado de la situación al mismo tiempo, lo que te permitirá asegurar el alineamiento de ambos. 3. ¿Qué piensas, lo estás haciendo bien? A continuación coméntale cómo lo ves y lo que tú crees que está haciendo bien. Luego hazle estas preguntas que deberían hacerse más seguido en el ámbito del liderazgo: ¿cómo piensas que lo estás haciendo?, ¿qué crees que estás haciendo bien?, ¿de qué te sientes orgulloso con respecto a tu trabajo? Muchas veces no reconocemos a nuestros colaboradores porque ignoramos algunas cosas que ellos están haciendo. Estas preguntas nos dan la oportunidad de actualizar nuestra percepción de su trabajo y reconocerles por los logros que no estábamos viendo. 4. ¿Qué sugerencias hay para mejorar? Hazle algunas sugerencias y preséntale algunas ideas que crees le puedan ayudar a seguir mejorando y avanzando hacia donde debería ir su área de negocio. La idea es darle alcances para avanzar hacia el futuro (feedforward), más que una retroalimentación (feedback) acerca de las tareas realizadas. Luego hazle esta buena pregunta de coaching ejecutivo: si tú fueras tu propio coach, ¿qué consejo te darías para mejorar? y escúchalo. Personalmente, yo agregaría esta pregunta: si tú fueras tu propio coach, ¿qué pregunta clave te harías para mejorar? Hasta que no hacemos estas preguntas no nos damos cuenta del potencial que tienen sus propias ideas puestas en acción. 5. ¿Cómo te puedo ayudar? Haz hablado con él acerca de: donde está, a dónde le gustaría ir, algunas ideas para la mejora; es el momento de ofrecer tu ayuda para llegar a esa visión compartida de la que hablábamos en la pregunta 2. Hazle la pregunta y escúchalo con atención. 6. ¿Qué sugerencias me harías para ser un mejor gerente? Recuerda que la comunicación siempre es de 2 vías. Hazle la pregunta y escucha con atención sus sugerencias. La clave para que este proceso funcione se llama “responsabilidad mutua”. Desde tu rol de líder, tu responsabilidad será decirles que cada 2 o 3 meses te vas a reunir con ellos y repasar estas 6 preguntas. Mencionarles que si en algún momento ellos sienten ambigüedad, confusión, falta de claridad en las prioridades y/o en la dirección, su responsabilidad será ir contigo y hablar de ello. Si sienten que necesitan más feedback y coaching, su responsabilidad será buscarte y solicitarlo. Por lo tanto, si tú asumes tu responsabilidad de reunirte con ellos cada 2 o 3 meses y realizar el proceso de las 6 preguntas y ellos asumen su responsabilidad de buscarte si necesitan algo en algún momento, no habría ninguna razón para la confusión y/o dudas para gestionar las prioridades y/o la dirección. Éste es el significado de responsabilidad mutua. Personalmente considero que la clave del proceso está en la pregunta 6, ningún mensaje es más potente que el de nuestros actos. Si nuestros colaboradores nos ven que con humildad les pedimos que nos digan en qué debemos mejorar y luego ven que nos esforzamos por trabajar en ello, la fuerza del ejemplo los motivará a asumir su propia responsabilidad.

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